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新京东方的危机

贡献者:行业知识百科


京东方的危机
作者:京东方一名普通员工

同样的市场环境,别的厂商盈利了,甚至成都京东方盈利了,但京东方五代线还是亏损,原因何在? 这里面诚然有区域差异等因素,但主要的原因是成本高,成本为什么高?每个部门的年终总结都是花花绿绿,皆大欢喜,成绩满满当当,可是公司依然亏损,为什么呢?我是京东方技术生产部门的普通员工,我想以我的感觉来剖析这个现象, 供有责任心者审视,供无聊者谈资,供领导者参考.
京东方的问题在哪里?

京东方危机 1

公司机构臃肿,科室众多,帮派林立,官僚主义盛行,工作效率低下,合作能力缺失,干部任用提拔体制怪异, 晋升机会对于大科室,技术岗位很不公平, 考评不分技术含量,工作难度,按科室分名额,造就出一批靠时间熬出来的,没有过错,没有成绩,没有能力的三无官员,体现不出技术为核心, 急需精兵简政, 剜肉去疮,去除官僚主义,狠抓实干精神.重用和提拔有能力,有技术,有经历,有重大贡献的技术人员。
京东方经过几年的发展,效益没上去, 良品率没上去,但是机构规模却上去了,现在5代线光独立的部级机构就有42个,科级单位更是夸张的136个,百十个部长,几百个科长,到处都在发号施令,到处都是头头脑脑,到处都是官僚主义,到底每天有多少人在干活?多少人在养老?基层人员能没有怨言吗?这些科室真的都有存在的必要吗?有的科室只有1-2个人,还有正副科长,有的科长只有中专大专学历,有的是事务员出身,还有的是只会奉迎拍马的政客,这些人上来了只会想着如何保住自己的位置,如何让领导开心,想着如何花钱,怎样做报告,他们对官场手腕了如指掌,但对技术一无所知,谁还有心思去谈产量, 抓技术? 机构的增加有些是公司发展的需要, 但是不是全是这样? 有没有帮派博弈得结果,或者某位领导搞平衡? 近期大规模提拔青年干部的消息不绝于耳,可以看出高层领导的良苦用心,可自身感觉有些变了味,首先技术部门,特别是生技部门技术人员的擢升一直是滞后的,而非技术部门相对是平步青云,一边是一大批有经验有能力的工程师苦苦等待而没有机会,一边是(行政,人事等)部门提拔机会密集,特别是人力那边有几年工作经验的人员基本全部已经变成了科长,而同期的工程师的还是停滞不前, 有时为了给非技术部门提拔人员,比如人力部门自己部中分科,科中加科,理由一箩筐,把自己的权力用到极致,最后到底为公司产生多大效益?有的影响是让大家反感,让大家心凉,甚至有的非技术科室领导提拔已经到了无人提拔,被动提拔,不得不提拔的地步,几年来整个生产技术部门科级编制几乎没有变,但是其他部门基本都是翻天覆地,鸡犬升天,官僚主义已经到了阻碍公司正常生产和研发的地步,部门多了,扯皮就多了,领导多了,矛盾就多了。甚至某些工作清闲的部门为了表达自身存在的价值和意义,在一些本来无关紧要的事情上,指手画脚,官僚作风横行。自身工作效率低下,还将兄弟部门科室也拉下水,处处卡脖子,处处当老爷, 我们的生产和研发怎么能不慢,怎么能和别人竞争?在平时的工作和交流中,我发现自信,阳光的工程师很少,相反行政类部门的员工却派头十足, 如果之前不互相认识,一个行政的小职员完全可以让人错认为是总监级的领导,为什么会出现这种局面?我认为这当然和工作性质有关,但还有更重要的一点就是工程技术人员的话语权太小,他们的价值得不到承认和认可,干好是应该的,干不好是需要检讨的,技术部门的一个发明或者革新远没有一个非技术部门的一个什么称号宣传的响亮,如果机构林立,干部选拔问题得不到很好的解决,那京东方的未来是没有希望的,本人认为公司除了技术,生产,销售,品质,财务,人力,动力部门保留外,其他部门都可压缩科室,或者化部为科,对于那些有功于公司,技术过硬,敢作敢当的工程技术人员应该重点培养和大胆提拔,而对于那些只依靠人际关系和报告为生的领导就应该下放基层, 无用的领导多了不仅是公司的负担, 还是公司的隐患,一定警惕个别人拿储备领导干部,精细化管理等为幌子任人唯亲,培植自己势力,立山头,搞独立,这些现象已经深深伤害了技术人员的职业自尊心和自信心,并使工程师对自身的价值产生了严重的质疑, 他们会想有些人是不是就因为离的领导近,才升得快啊,如果这种思想滋生蔓延, 请问公司怎样才能盈利。 
说完干部提升,再说职级评定,现在职级评定虽然有偏向技术部门的倾向,但还远远不够,不顾技术含量,一味的按照科室分名额,不管大小科室全有份,工作难易全有份,这是严重的大锅饭思想,是在搞平衡,现在晋升机会严重失衡,科室人少的机会就多,大科室人员却很少,累死也很难排上号,而有的科室编制人为什么少? 因为工作少, 重要程度较低,这反而造成了养老部门晋升快,干活的部门累死也没人管的局面, 其实判断一个科室存在的价值,工作量是否大,很好判断, 虽然这种判断方法不能适用于所有情况,但绝对可以适用于大范围部门, 就是看各科室的离职率,有的科室几年来没有人辞职,但有的科室几年来几乎是换了一遍, 难道真的是领导领导的好, 团队建设的好?主要原因还是工作轻松, 性价比高.,大家都很聪明,心中都有衡量和比较,哪儿清闲待遇高,任务轻,提升快就留在哪儿,这是肯定的。我司技术人员有一种稀缺性, 财务的走了可以找个会计,资材地走了可以找个采购,可是某一工艺的工程师走了,再找一个来很困难, 新人需要2-3年以上的时间才能开始上手, 这几年技术类工程师应该是流失最大的一块,仅次于作业员流失率,说实在话我司新员工待遇其实在同类行业中, 不算低, 但是入社以后待遇提升却很慢, 甚至出现了新入社员工比干了一两年员工待遇都高的荒唐事,我认为出现这种情况, 相关责任人完全都应该撤职, 员工积极性是一个人对公司来说最重要的财富, 即使员工能力平平, 如果他始终有一种热情,终究始能弥补他的能力缺陷, 提高技术人员待遇, 特别是一线担当工程师, 是非常急迫得事情, 这样的措施,那样的措施, 其实只要一个措施就可以了,能让员工从内心中自愿的为公司节省和创造, 怎样才能到这样境界? 承认每个员工各自应有的价值, 根据贡献和重要性定待遇, 立标兵,树典型,商鞅变法城门立木的故事大家都应该知道吧?让大家感到做技术有发展,有前途,当然这种工作开展起来是艰难的, 但如果不开展,公司就不可能从根本上改变面貌,这些问题我想决策层领导是需要反思的,如果任由这种现象下去,公司还没有经过壮年,即已经到了垂垂暮年。

京东方危机 2

公司薪资体系不健全,待遇体系亟待完善, 价值倒挂现象严重,.
京东方目标是世界性液晶企业的领头羊。技术是我公司的灵魂和存在的根本源泉, 但现在对技术人员, 包括研发人员, 特别是一线的设备工程师价值认可度太低, 研发生产部门和技术生产部门是公司的核心部门, 再怎么说像技安环保部,档案室,行政部门等等,永远也不会有技术研发部, 生产技术部重要,他们之间承担的责任和工作强度,难度, 天壤之别,可之间的薪酬差异微乎其微,福利待遇搞一刀切,不管是搞后勤的,还是搞档案的,还是搞研发的,还是搞生产的,有的科室60,70人, 有的科室几个人,不管承受的压力是否相同,不管工作量有无天壤之别,不管岗位是否重要,科长待遇基本相同,工程师待遇基本相同,这样吃大锅饭,怎么可能提高大家的积极性?技术人员的价值何以得到体现?

京东方危机3

第三,制造部的功与过,去与留
制造部是第一大部,几千人.为公司的发展做出了杰出贡献,功不可没,但现在其带来的弊-病也是突出和严峻的
是否可以考虑将制造部化整为零,分解纳入生产技术体系?

如果分解,进行化整为零的制度改革,其中的优势有以下方面
A 解决了生产技术部门人力短缺的问题, 提高人力效率,
B 解决因部门沟通产生的事故和扯-皮,提高工作效率
C 有利于作业员的技术提升,缓解其流失过快,并可从其中发现更多更好的技术苗子.
D 解决班组长规模过大,甚至个别科室拥兵自重,产生群体性事件几率,降低人事成本
E 有利于作业员技术传承和提高。

京东方危机4

不知领导算过没算过一名工程师,或者一名高级工程师,一个月除去吃喝拉撒,能攒下多少钱?而这些钱能在这个物价飞涨的时代作些什么? 更何况那些助理工程师,实习工程师呢? 一边是技术人员生活窘困,一边是采购等权力部门的基本人手一车(除去新员工),甚至某些科级,部级领导堂而皇之的开着动不动几十万得高档轿车,(当然不排除部分人家境较好,有能力)但如果说全部都这样,我想大家不认为这是一种巧合吧?甚至本人都有个别人的相关证据,只不过是匿名写信,再加上现象过于普遍也就不再提及.在这种情况下,公司有什么权力让大家以公司为家,为公司着想, 更没必要提及什么永不言难,永不言累的口号了, 行业体系薪资差异不明显,一个整天联系宾馆,整理内务的科员,比一个一个主意就可以为公司解决几十,几百,上千万效益的工程师,难道真的只有薪资上差异的几百元? 这种制度使得技术人员意见颇大,一名技术人员从新手到经验丰富最起码也要 3-5年的时间,而一名科员需要多久?我想正常智力的人1-2年总可以吧?技术人员价值何在? 让人怎么能够信服? 这这种情况下,怎样还能有效的开展生产工作?

对于京东方,研发,工艺,设备,这三个因素就是公司存在的基础和灵魂,公司是靠这些活着的, 公司什么时候将大部分的重心放在技术层面,将激励,薪资和地位按照贡献,重要度合理的进行分配,让技术人员说话,让技术来做公司的主导,那公司才进入了正常的国际制造业公司的轨道欣喜的是现在公司决策层领导显然已经认识到了这些,并且在前不久对技术类岗位进行了涨薪(不知道其他岗位是不是也凑着涨了一下),也受到了大家的欢迎和认可,希望京东方摆脱困境,成为真正的液晶之王。
声明:本人完全是本着热爱京东方,不忍一些问题蔓延,才吐露出许久的心声,希望看到的领导重视和理解,也希望这些问题能够及时地解决。

-- 一名有焦急而又有良心的京东方人


我想以上发贴的人,一定是热爱自己公司的。也希望能得到相关领导的重视!

“用心改变生活”,这是每一个京东方人接受的第一节课,但现实呢?待遇与生活成本是否成正比?
产品品质搞不上去,原因应该是多方面的。但如果只能看到我们捡到的芝麻,而忘记丢了西瓜,那结果必定只有一个!
一个臃肿的企业架构,对企业必定是不利的。
也希望领导制定的目标方针,能真正的实行起来!

发发牢骚,热烈讨论,说明大家还热爱公司,心中还有存有希望。站在一个普通工程师的角度提出对一些问题的看法,可以理解。有些言辞过激,可以原谅,年轻人嘛,总是会多少有点“愤青”。但千万别变成老“愤青”。

如果说了没有用,你何必说,对公司形象也无益,公司个人都不得利,双输。如果希望说了管用,那干脆直接了当,发给领导。顾全了公司的面子,也给领导提了意见,领导没准还能发现个人才。双赢。

人才的定义是,平时看得见,关键的时候站得出来,危机时候豁得出去。如果你做不到这一点,只在贴吧上发发牢骚。你还需要努力。

勇敢些,因为你年轻!阳光些,因为你年轻!多一些智慧,因为你不能永远年轻! ^-^

曾经是“愤青”的老大姐

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